Lorsque vous entendez le mot « psychométrie », quelle est la première chose qui vous vient à l’esprit ?
Vous l’avez peut-être déjà cherché en ligne dans le dictionnaire, et dans ce cas, le texte suivant serait apparu :
- Branche de la psychologie consacrée aux tests, à leur construction et à leur utilisation.
En termes plus simples, l’objectif de la psychométrie est d’obtenir des informations sur les capacités cognitives d’une personne, ainsi que sur sa personnalité et ses tendances comportementales.
Bien que le terme « psychométrie » puisse être intimidant pour certains, il faut aller au-delà de ce terme scientifique et voir les avantages qu’il peut apporter. Afin de démystifier le processus des tests psychométriques, voici quelques éléments à considérer.
IL N’Y A PAS D’ÉCHEC, SEULEMENT DU FEEDBACK
À l’exception des tests d’aptitude qui comportent généralement des réponses justes ou fausses à leurs questions (c’est-à-dire numériques, verbales et spatiales), les autres tests psychométriques, comme les évaluations de la personnalité, ne comportent pas, au sens général, de réponse juste ou fausse.
En fait, c’est le moment pour votre candidat ou employé d’être totalement honnête et de répondre spontanément aux questions sans préparation ni sur-analyse.
Les réflexes naturels reflètent ce qu’est une personne, et il ne faut pas reprocher à quelqu’un d’être lui-même. Ce qu’il faut retenir de l’analyse des résultats des tests psychométriques, c’est qu’il n’y a pas de bons ou de mauvais profils. Si un test psychométrique donne des résultats de personnalité qui ne sont pas adaptés à un poste, cela ne signifie pas que la personne a bâclé le questionnaire, mais simplement que ses tendances naturelles sont mieux adaptées ailleurs.
Un test psychométrique efficace produira un rapport facile à comprendre pour le manager ou le professionnel des RH, et fournira un retour d’information qui vous permettra d’aider la personne à se développer et à s’épanouir. Bien que certains considèrent l’évaluation psychométrique comme un processus effrayant et intimidant, où leurs faiblesses seront mises en évidence en grosses lettres sur un rapport, vous pouvez les rassurer en leur disant qu’il s’agit en fait de découvrir où se trouve leur véritable potentiel.
Je sais ce que vous pensez, comment éviter qu’une personne ne « triche » ou ne réponde faussement aux questions afin d’être mieux perçue ? Le fait est que vous ne pouvez pas contrôler totalement la façon dont les candidats vont répondre ou s’ils vont se surestimer.
Bien que de nombreuses psychométries prévoient des scores de désirabilité sociale afin d’aider à détecter la tendance d’une personne à vouloir être perçue plus favorablement par les autres, il s’agit davantage d’un indicateur pour vous aider à creuser davantage et à poser plus de questions.
Ce que vous pouvez faire, c’est vous autoriser à croire qu’une personne répondra sincèrement, car ces tests, en particulier les évaluations de la personnalité, ne donnent pas vraiment le sens du bien ou du mal, et si vous ne savez pas ce qui est considéré comme « bien », vous êtes moins susceptible de tricher avec le système.
L’utilisation d’un test psychométrique ne doit pas s’arrêter une fois le candidat recruté. Les organisations peuvent utiliser les informations qu’ils contiennent pour mieux comprendre, motiver, déléguer et encadrer l’employé, et utiliser ses points forts dans les bons rôles. Ne vous contentez pas de ranger un rapport psychométrique dans un tiroir une fois le processus de sélection terminé. Il s’agit d’informations précieuses que vous pouvez utiliser à long terme.
REGARDER AU-DELÀ DE CE QUE VOUS AVEZ SOUS LES YEUX AVEC LA PSYCHOMÉTRIE
Si vous êtes un professionnel des RH, il y a de fortes chances que vous ayez une bonne idée de la façon de vous renseigner et de poser les bonnes questions pour permettre à un candidat de révéler sa véritable personnalité.
Cependant, la force motrice de la performance d’une personne est parfois plus profonde et difficile à découvrir en quelques heures. Et parfois, les apparences sont trompeuses, les candidats gonflent leurs aptitudes et leurs compétences afin d’être mieux perçus ou, au contraire, sont si réservés lors de l’entretien que les recruteurs les perçoivent automatiquement comme des candidats à exclure.
Les candidats peuvent, sans le savoir, dissimuler un atout essentiel qui pourrait être recherché pour un poste et ainsi entraver leur capacité à trouver un emploi adéquat sans même s’en rendre compte. L’authenticité n’est pas toujours aussi facile à déceler et, par conséquent, l’intégration d’un test psychométrique dans votre processus de recrutement peut éclairer ou étayer votre jugement déjà expert.
Cela vous est-il déjà arrivé ? Vous et votre collègue avez fini d’interviewer un candidat pour le poste ABC et vous décidez de faire un débriefing ensemble. Vous pensez que le candidat est compétent et parfait pour le poste, vous voulez l’engager. Votre collègue, en revanche, pense qu’il est loin de correspondre à ce qu’elle recherche et s’oppose à votre décision.
Qui a raison ? L’un de vos jugements était-il basé sur un sentiment, une intuition, ou a-t-il vraiment fait ses preuves lors de l’entretien ?
Les préférences sont difficiles à discuter, mais il existe une solution : un test psychométrique est peut-être ce qu’il vous faut à tous les deux pour y voir clair. Appelez-le un dénominateur commun si vous voulez. Quelque chose qui apporte de l’objectivité à la table et peut vous aider à monter votre dossier. Une « empreinte » des réflexes naturels d’un candidat (les capacités qui lui sont naturelles), de ses motivations et de ses forces, à portée de main, et parfois, pas aussi évidente que vous l’auriez cru.
CRÉER UNE PRISE DE CONSCIENCE
La psychométrie peut être un moyen intéressant de créer un sentiment de conscience au sein de votre organisation : la conscience de soi et la conscience de la façon dont les autres sont construits et motivés. Il ne s’agit pas de « réparer » quelqu’un mais de voir son potentiel naturel, même s’il est différent du vôtre, et d’apprendre à l’apprécier. Il s’agit d’approcher quelqu’un de la manière dont il veut et/ou a besoin d’être approché, et d’aligner ses points forts sur les tâches et les responsabilités qui peuvent en bénéficier.
Renforcer la conscience de soi peut également aider les individus dans leur parcours professionnel ou dans la vie en général. Elle peut expliquer pourquoi une personne a l’impression de nager à contre-courant dans certaines situations. Il est important d’être conscient des différences qui existent entre les pairs et du fait qu’il n’y a pas d’approche « taille unique », que l’on soit manager, professionnel des RH ou dans n’importe quel contexte.
De nombreuses organisations utilisent aujourd’hui la psychométrie dans leur processus de sélection afin d’avoir une meilleure idée de la façon dont une personne est construite et de savoir si ses points forts et ses réflexes naturels conviennent au poste ou à la culture organisationnelle.
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